公司都有
些隐藏或篡改数据
方法”。[70]他们似乎也并不想费神去考察其“举措能否令工作环境对女性更友好，或鼓励更多女性进入或留在计算机行业”。周怡君解释说：“没有办法判断他们举措是否成功或值得模仿，因为没有任何成功标准。”结果，“没有人就这个问题进行诚实对话”。
科技行业为何如此害怕透露按性别分列就业数据，原因尚不完全清楚，但它对优绩主义神话迷恋或许与此有关：如果想要得到“最优秀人才”，你需要做只是相信优绩主义，那
数据对你有何用？具有讽刺意味是，如果这些所谓优绩主义机构真把科学看得比宗教重要，那他们完全可以利用现有、基于证据解决方案。例如，与普遍误解相反，伦敦政治经济学院最近项研究发现，在政治选举和工作场所中引入性别配额是为
“淘汰不称职男性”，而不是为提拔不合格女性。[71]
他们还可以收集和分析有关招聘程序数据，看看这些程序是否如他们认为那样性别中立。麻省理工学院就是这做，他们对30多年来数据进行分析后发现，女性在“通常部门招聘程序”中处于劣势，“传统部门遴选委员会可能很难找到杰出女性候选人”。[72]除非遴选委员会明确要求各部门主管提供杰出女性候选人姓名，否则他们可能不会推荐女性。许多女性得以录用，是因为明确提出要选拔女性候选人，如果没有外界鼓励，她们可能开始就不会申请这份工作。与伦敦政治经济学院调查结果致，这篇论文还发现，在特别注重聘用女性时，标准并没有降低：事实上，如果有什不同话，那就是被聘用女性“在某种程度上比她们男性同行更成功”。
好消息是，旦各个组织确实看到这些数据并试图采取行动，可能会带来翻天覆地变化。家欧洲公司在发布技术职位招聘广告时，使用张男性照片并强调“进取心和竞争力”，于是只有5%应聘者是女性。而当他们把广告换成张女性照片，并以文字强调热情和创新时，女性申请人数飙升至40%。[73]数字设计公司MadebyMany也发现类似转变，他们改变招聘高级设计岗位措辞，更多地关注团队合作和用户体验，而不是味鼓吹执着和自负。[74]这个职位并没有变化，但对它描述不同——结果女性申请者数量增加倍多。
这只是两则轶事，但有大量证据表明，广告措辞会影响女性求职可能性。项针对4000个招聘广告研究发现，如果广告中
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