看门人，销售需要与办公室文员对接。在生产线上，不同种族的成员可能会并肩工作，但在闲暇时间，他们几乎一定会待在让自己感觉更为舒适的群体之中。工作中的联结很难让人熟悉到能够跨越心理上的疏离的程度。有时工作中的层级使得疏离感进一步激化。墨西哥工人可能会嫉妒他的白人雇主享受着更为舒适的生活。白人工人可能会担心黑人助手虎视眈眈，随时准备抢走自己的职位。国家引进外国劳工是为了让他们在建筑工地做苦力，而当他们在职业上有所发展并在社会中占有一席之地的时候，就会引起主流群体的恐慌和嫉妒。
少数群体与主流群体保持疏离，也不总是由于后者的强迫。他们往往也更愿意维持他们的群体身份认同，这样他们就无须勉强自己讲一门外语，或是时刻注意自己的举止。就像毕业聚会中的老同学们一样，他们可以与那些有着相同背景的人一起“放轻松”。
一项有启发性的研究表明，美国少数族裔高中生比美国本地白人高中生表现出更为显著的族裔中心主义。比如非裔、华裔和日本裔年轻人在选择朋友、同事、约会对象时，比白人学生更看重对方的族裔。的确，他们不会从自己所在的族裔中选择出“领袖”，而是更多地选择非犹太裔的主流白人。然而即使他们认可从主导群体中挑选出班级“领袖”，他们在寻求亲密关系时，依然将族裔限制在自己所在的群体之中，这样能让他们感到更为舒适。1
因此，初始的事实是人类群体倾向于彼此疏离。我们不需要将这种倾向归结为一种群居本能，或者一种“同类意识”，或者偏见。人们在自己的文化中总是最放松、和睦、自豪的，这个原则就能够充分解释我们所观察到的现实。
然而，这种分裂主义一旦存在，就为各式心理上的扩大化效应提供了基础。保持区隔的人们几乎没有沟通的渠道。他们很容易夸大群体之间差异的程度，并对造成差异的原因产生误解。而且，也许最重要的是，疏离可能会导致真实的利益冲突以及许多假想出来的冲突。
让我们来举一个例子。得克萨斯州的墨西哥裔工人与他的白人雇主是完全隔离的。他们住在不同的地方，使用不同的语言，拥有大相径庭的文化传统，信仰的宗教也不一样。他们的孩子几乎不可能在同一所学校上学，也不会一起玩耍。雇主所知的一切仅仅是胡安（Juan）来上班、拿钱、走人。他还注意到这位胡安的工作时间并不规律，看起来既懒惰又难以沟通。雇主很容易就假定胡安的行为与他所在群体的特性有关。他形成了墨西哥人懒惰、缺乏远见、不可靠的刻板印象。接着，
